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Inteligencia Colectiva

Hace un par de años se publicó un libro sobre cómo los tests de inteligencia o habilidades cognitivas, que tienen un pobre desempeño en predecir los resultados hacia el futuro de los individuos, explican bastante mejor el nivel de bienestar y prosperidad de los países1. Si bien este libro generó gran controversia por sus implicancias sobre las consecuencias de los fenómenos inmigratorios, lo cierto es que este resultado viene a ratificar lo que muchos percibimos como clave para explicar productividad y logro de objetivos. En efecto, Garett Jones sostiene que la inteligencia colectiva, es decir del grupo y no de los individuos aisladamente, y las habilidades que de ella derivan son potentes y decisivas en el desarrollo de los países.

Jones postula cuatro mecanismos por los cuales se generan beneficios amplificadores que individuos inteligentes transmiten a un colectivo y que tienen impacto macroeconómico: paciencia lo que, entre otras cosas, se traduce en una mayor propensión a ahorrar; cooperación que implica buscar beneficios más allá del propio; trabajo en equipo que permite alcanzar mejores resultados que los esfuerzos realizados aisladamente, sin mayor interacción y sin aprovechar sinergias; y, finalmente, productividad pues entrar a un grupo de alto rendimiento induce a aumentar la productividad propia.

Este resultado tiene la virtud de relacionar los resultados que se han venido obteniendo en economía con el conocimiento acumulado en psicología y gestión donde el énfasis en la colaboración y el trabajo en equipo han sido permanentemente relevados como fundamentales para el buen desempeño institucional.

El efecto del mayor ahorro en el crecimiento, por ejemplo, se conoce desde Solow. Algo similar ocurre, aunque solo a nivel de variable explicativa de caja-negra, con la productividad. Los otros dos elementos, cooperación y trabajo en equipo no están igualmente presentes en el análisis tradicional2 y, a la luz de este resultado, deberían.

¿Cómo promover desde políticas institucionales prácticas que contribuyan a generar un colectivo “inteligente”?
Primero, es crucial el estilo de liderazgo a nivel directivo y gerencial. Segundo, está el apoyo de estos niveles a la implementación de políticas coherentes con los objetivos de promover la colaboración y el trabajo en equipo, lo que incluye la selección de personas, evaluación de desempeño, promoción remuneraciones y capacitación.

Aunque suene de Perogrullo, la coherencia entre el discurso y las prácticas es fundamental pero, de acuerdo a lo que se observa en la realidad de las instituciones, bastante difícil de lograr. Esto porque es muy común que los incentivos vayan a las personas y no a los equipos, o que el líder de un proyecto tome el éxito como propio y evite así que las retribuciones por dicho éxito lleguen a quienes deben.

Un avance, por ejemplo, podría ser evaluar los desempeños a nivel colectivo y no individual3; que uno de los objetivos de las estructuras superiores sea la creación y fomento de espacios virtuosos de colaboración y establecer en la selección de gerentes y otros líderes de equipos, conciencia de la real importancia del trabajo colaborativo.

La escuela de negocios de Harvard entrega otras directrices para la construcción de equipos colaborativos4 entre las que menciona la estructura y formación de equipos especialmente en ambientes diversos y de alto nivel. En este último punto, la implementación y seguimiento de los equipos de trabajo requiere de un esfuerzo permanente pues, para su efectivo desempeño, se requiere que los miembros del equipo estén comprometidos con un objetivo común; este objetivo debe concretizarse en metas claramente definidas que estén alineadas con el objetivo final del grupo; las habilidades y tareas de los miembros del equipo deben ser complementarias y; finalmente, debe existir un mecanismo por el cual cada uno de ellos tenga responsabilidades claras y bien delimitadas. Para llegar a esto, la cabeza del equipo debe tener habilidades de liderazgo, comunicación, relacionamiento, capacidades técnicas y resolución de problemas; además, debe ser perceptivo, generar confianza, entender lo que el equipo realiza y mostrar seguridad.

Volviendo al tema original, ¿cómo está rankeado nuestro IQ? Una medición de IQ Research muestra lo siguiente:

Ranking Países IQ
1 Hong Kong, Singapur 108
2 Corea del Sur 106
3 Japón, China 105
4 Taiwán 104
5 Italia 102
6 Islandia, Suiza 101 
7 Austria, Luxemburgo, Holanda, Noruega, Reino Unido 100
8 Bélgica, Canadá, Estonia, Finlandia, Alemania, Polonia, Suecia 99
9 Australia, Rep. Checa, Dinamarca, Francia, Hungría, Letonia, España 98
10 Rusia, Ucrania 97
11 Eslovaquia, Eslovenia, Uruguay 96
12 Israel, Portugal 95 
13 Armenia, Georgia, Kazajtán, Vietnam 94 
14 Argentina, Bulgaria 93   
15 Grecia, Irlanda, Malasia   92
16 Lituania, Tailandia 91
17 Chile, Croacia 90
18-30 Resto de los países 90-59

Como se aprecia, Chile se encuentra relativamente bien rankeado en relación a la totalidad de los países del mundo pero, al estar en el nivel 17, tenemos un amplio espacio de mejora de nuestra inteligencia colectiva


  1. “Hive Mind: How Your Nation’s IQ Matters So Much More Than Your Own”, Garett Jones, Stanford University Press, 2015. Jones es Associate Professor of Economics at the Center for Study of Public Choice, George Mason University. 
  2. La relevancia de la capacidad de trabajar en equipo está incipientemente llegando al discurso. Lo señala, por ejemplo, Patricio Meller en una entrevista, como algo esencial que debe enseñarse en los colegios. 
  3. Eso tiene sentido solo cuando los insumos del trabajo en grupo son altamente complementarios entre si y el grupo tiene capacidad de resolver parte del riesgo idiosincrático en su interior. 
  4. La escuela de negocios de Harvard entrega, a partir de un estudio de más de 55 casos un listado de buenas prácticas que permiten construir grupos de trabajo que actúan colaborativamente. 

Cumplimiento de normas: más allá de solo calcular una multa

Ni los individuos ni las sociedades son simples. Las motivaciones de las personas no se restringen a la egoísta y completamente racional búsqueda de lo más costo-efectivo. Por el contrario, los comportamientos que observamos también tienen base en factores éticos. Por eso discusiones sobre el incumplimiento normativo, como no pagar impuestos o el pasaje en Transantiago, no pueden reducirse a comparar el monto no pagado con el valor esperado de pagar una multa. El problema de diseño de política pública es bastante más complejo.

Por un lado, la percepción de lo correcto difiere a través de los individuos y, por lo mismo, variados factores influencian de manera distinta la decisión de cumplir o no una norma. La psicología social entiende el concepto de norma como el formado por tres características: como uniformidad de conducta, como aprobación o sanción social y como marco de referencia compartido por el grupo de individuos1. La literatura sobre los predictores del cumplimiento de las normas identifica tres determinantes de éste, siendo uno de ellos la probabilidad de recibir una sanción2. Las otras son:

  • La presión del grupo sobre el individuo3, ya sea en relación a lo que se espera que se haga o a lo que se observa es el comportamiento efectivo de la mayoría, y
  • El grado de concordancia entre la norma y los principios morales individuales45.

Los tres factores son importantes, según revelan numerosos estudios empíricos6 y, por lo tanto, no basta con atacar la primera, como ha sido el enfoque tradicional propuesto desde la economía. De hecho, el rol en la observancia de las leyes de las normas sociales descriptivas, es decir, en el ámbito de las percepciones, ha sido frecuentemente subvalorado por los hacedores de política7.

Hay experiencias documentadas relacionadas al pago de impuestos, al comportamiento respetuoso del medio ambiente e incluso la inclinación a ir a votar8 pero sin duda, que estos conceptos se aplican a todos los ámbitos en mayor o menor medida.

Por lo tanto, trabajar en el diseño de un sistema que implique que personas deban regirse y respetar ciertas normas o conductas debe incluir, de todas maneras, un análisis de la percepción individual y grupal respecto al cumplimiento de ellas y cómo esta percepción ha variado en el tiempo. Es clave poner atención al lenguaje que se usa, los mensajes que se entregan o las excusas que se dan cuando alguien es sorprendido infringiendo una norma. Por supuesto que cualquier norma, para que sea cumplida, debe gozar de legitimidad y, para ello, debe ser percibida como justa y útil, tanto para la persona que debe cumplirla como por el resto. Si no es así, entender qué ha sucedido es clave para diseñar intervenciones útiles que moldeen dichas percepciones hacia un mayor cumplimiento normativo. El ejemplo del sostenido aumento de la evasión en el Transantiago, por ejemplo, probablemente tiene que ver con esto.

Lo que es cierto a nivel de política pública también se da a nivel de empresa. En ellas, también debe haber un cuidado especial en este sentido y en los últimas décadas el tema de ética en los negocios se ha vuelto cada vez más relevante. Es importante que empresas a través de sus directivos y gremios repudien sinceramente los actos de corrupción; sancionen actos antiéticos como el acoso o la discriminación de cualquier tipo, ya sea por sexo, orientación sexual, nacionalidad, origen socioeconómico, raza o religión; se reconozcan y destaquen los aportes de quienes realmente los hicieron posibles, etc.

En este ámbito, es crucial que todos los mensajes que se entreguen sean coherentes con las acciones que directivos y alta gerencia realicen. Si no es así, se estará deteriorando las bases para que emerja el comportamiento buscado. Los mensajes pasan a la irrelevancia si ellos no están alineados con lo que realmente se hace. Como señaló Cameron Sepah recientemente “The actual company values, as opposed to the nice-sounding values, are shown by who gets rewarded, promoted, or let go9


  1. “Hacia una clasificación psicosocial de las normas”, Luis V. Oceja e Isabel E. Jiménez, Estudios de psicología, 2001, 22(2), 227-242, España. 
  2. Andenaes (1974); Gibbs (1982); Cornish y Clarke (1986). 
  3. Deutsch y Gerard (1955). 
  4. Max Weber (1864-1920). 
  5. Cada una de estas variables da origen a líneas de investigación: teoría de la disuasión, influencia descriptiva y la legitimidad, respectivamente. 
  6. Solo por nombrar algunos: “Do Ethics Matter? Tax Compliance and Morality”, Journal of Business Ethics, 2011, 101(4), pp 635–651. El caso de los atrasos en una sala cuna en Israel Freakonomics, 2005, Steven Levitt, William Morrow and Company. “Intellectual property law compliance in Europe: Illegal file sharing and the role of social norms”, Måns Svensson y Stefan Larsson, New Media and Society, 2012, 14(7), pp. 1147-1163. 
  7. “Descriptive Social Norms as Underappreciated Sources of Social Control”, Robert B. Cialdini, Psychometrika, 2007, 72(2), pp. 263-268. 
  8. “Analyzing the Role of Social Norms in Tax Compliance Behavior”, Donna D. Bobek, Amy M. Hageman y Charles F. Kelliher, Journal of Business Ethics, 2013, 115(3), pp 451–468. “Social Pressure and Voter Turnout: Evidence from a Large-Scale Field Experiment”, Alan S. Gerber, Donald P. Green y Christopher W. Larimer, American Political Science Association, 2008, 102(1), pp. 33-48. “Norms for environmentally responsible behaviour: An extended taxonomy”, John Thøgersen, Journal of Environmental Psychology, 2006. 26(4), pp 247–261. 
  9. Cameron Sepah, Your Company’s Culture is Who You Hire, Fire, & Promote