¿Por qué cuesta ser eficientes? The empire building behavior

Para lograr organizaciones de alta productividad es necesario que accionistas y directores estén conscientes de la existencia del empire building behavior. Fenómeno que surge naturalmente en las relaciones de agencia dentro de una organización y del cual el gobierno corporativo debe hacerse cargo. Hay variadas formas de lograrlo dependiendo de las características de la empresa, pero todas tienen en común el monitoreo permanente de la razonabilidad de las decisiones gerenciales, algo que en un ambiente de asimetría de información, no es fácil ni directo. Esta es un área en que los dueños de la empresa deben invertir en asesorarse bien.

Se cierra el Año de la Productividad por lo que vale la pena discutir por qué cuesta tanto que las empresas operen eficientemente. En esta columna se discute una de estas razones que se encuentra ampliamente documentado en la literatura económica y es, además, muy fácil de observar: The Empire Building Behavior.

El Empire Building Behavior es la tendencia de los gerentes1 a hacer crecer la empresa en tamaño o alcance con el objetivo de lograr mayor prestigio, poder o influencia personal2. Esto no tendría nada de malo si no fuera porque estos intereses no están, en general, alineados con el de los dueños de la empresa3. Este fenómeno se expresa de muchas formas como la de construir grandes y elegantes edificios corporativos, compulsión por adquirir otras empresas, mantener una altísima dotación de personal o elevados gastos corrientes que no tienen un fin productivo sino más bien el de sostener un cierto estatus de la gerencia4.

El mismo comportamiento que exhibe la gerencia de primer nivel se replica hacia abajo. En efecto, cuando jefes de área se oponen fervientemente a la reducción de personal a su cargo, a eliminar subdivisiones o a fusionarse con otras áreas, con seguridad una parte importante de esa oposición pasa, además del esfuerzo que significa implementar reducciones de personal5, por el temor a perder estatus.

Este comportamiento, obviamente subóptimo desde el punto de vista de los accionistas, es no obstante, racional. Numerosos estudios muestran que en las empresas más grandes se pagan mejores salarios que en las de menor tamaño6. Asimismo, en los procesos de reclutamiento y contratación, un CV que muestre al gerente a cargo de un elevado número de personas o subgerencias/divisiones/departamentos/unidades o manejando un altísimo presupuesto es mucho más atractivo que uno en que se tienen menos personas o unidades y recursos a cargo.
¿Puede hacerse algo al respecto? Por supuesto, pero la asimetría de información limita bastante lo que puede lograrse, al menos sin incurrir en costos de monitoreo y de verificación de estado. La clave está en el gobierno corporativo7 pues es al directorio el que representa a los accionistas y a quien reporta la gerencia. Pero para eso, el directorio debe tener o conseguir las destrezas necesarias para detectar el problema y mitigarlo.

La literatura económica entrega algunas orientaciones. Distintos estudios indican que las amenazas de compra por parte de otra compañía mantienen a raya el empire building behavior que se manifiesta a través de la sobreinversión o las adquisiciones que realiza la empresa8. Asimismo, ante desempeños insatisfactorios, las reestructuraciones que reducen el tamaño de la empresa son más probables en empresas con más directores independientes o accionistas institucionales9. Por otro lado, para los accionistas es óptimo reducirle el flujo de caja disponible para el gerente a través de un portfolio de deuda de corto y largo plazo; es decir, es óptimo financiar la empresa vía deuda en vez de capitalizarla con nuevas emisiones de acciones10.

Desde el punto de vista del liderazgo, es importante que el directorio cuente con habilidades blandas para detectar las manifestaciones del empire building behavior y poder dictar las directrices que limiten ese comportamiento. Las consecuencias de no hacerlo pueden ser bastante altas, especialmente cuando se tiene que realizar un ajuste importante, por ejemplo, en personal. En estos casos, no es raro observar que la empresa rediseña la organización e implementa una masiva desvinculación que lesiona fuertemente el clima interno y muchas veces está lejos de ser óptima. En efecto, en dichas situaciones es frecuente escuchar a trabajadores perplejos preguntarse por qué se despide a alguien eficiente y comprometido y, en cambio, se mantiene a otro que saca la vuelta la mayor parte del tiempo.

Por lo tanto, el mensaje de esta reflexión es claro, su organización, pública o privada, debe enfrentar este problema pues, en mayor o menor medida, siempre está presente.


  1. Los “agentes” en los modelos Agente-Principal de la literatura de teoría de juegos que han descrito este fenómeno. 
  2. Ver Jensen 1986; Stulz 1990; Masulis, Wang, and Xie 2007; Hope and Thomas 2008, entre otros. 
  3. El llamado “principal”. 
  4. Ver g., Titman, Wei y Xie 2004; Dittmar y Mahrt-Smith 2007; Masulis et al. 2007 para decisiones de fusiones y adquisiciones. En decisiones de gastos generales, ver Williamson 1963 (paper seminal de esta línea de investigación) y Chen, Lu y Sougiannis 2012; Lazere 1997; White and Dieckman 2005; Wilson 2000, entre otros. 
  5. Ver Bertrand y Mullainathan 2003; Datta, Guthrie, Basuil, and Pandey 2010 para una revisión de la literatura de downsizing. 
  6. También conocido como “firm-size wage effect (FSWE)”, (Oi and Idson 1999). Evidencia al respecto se remonta a Lester 1967; Masters 1969. 
  7. Shleifer and Vishny 1997. 
  8. Titman et al. 2004 y Masulis et al. 2007. 
  9. Perry y Shivdasani 2005 y Bethel y Liebeskind 1993 respectivamente. 
  10. Jensen 1986; Hart y Moore 1995. 

One Comment

  1. Es efectivo la urgencia de habilidades genéricas y de conocimiento del comportamiento humano, donde los jefes en los distintos niveles y procesos requieren nuevas competencia, para enfrentar los cambios, en búsquedas de un mejor desempeño de sus equipos en un marco de políticas que fomenten y reconozca las buenas prácticas, comenzando desde el primer nivel(liderazgo). Saludos!!

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